Depuis plusieurs années, un même discours revient régulièrement dans le débat public :
il faudrait davantage « rémunérer au mérite » les agents publics.
Le président de la République l’affirmait encore en 2024 :
« Le principal critère d’avancement et de rémunération devra être, à côté de l’ancienneté, le mérite. »
Derrière cette formule se cache une idée simple en apparence :
- mieux récompenser les agents jugés « performants » ;
- individualiser davantage les primes ;
- rapprocher la fonction publique du fonctionnement du secteur privé.
Mais derrière les slogans, la réalité est bien plus complexe.
Le Rifseep : la rémunération au mérite déjà présente… mais limitée
Depuis 2014, le Rifseep organise une partie des primes dans la fonction publique.
Il comprend :
- une part fixe liée au poste occupé (IFSE) ;
- une part variable appelée CIA (Complément indemnitaire annuel), censée récompenser « l’engagement professionnel » et les « résultats ».
En théorie :
plus un agent est considéré comme performant, plus il pourrait toucher de primes.
Mais dix ans après sa création, les constats sont loin des ambitions affichées.
Ce que disent les rapports de 2026
Deux rapports publiés en février 2026 :
- celui de la Cour des comptes ;
- celui de l’Institut Montaigne,
dressent un constat clair :
Le système fonctionne très peu dans les faits.
Aujourd’hui :
- les primes réellement liées à la performance représentent seulement 3,4 % de la masse indemnitaire de l’État ;
- elles sont même en baisse par rapport à 2014.
Pourquoi ?
Parce que dans la réalité :
- les montants sont souvent très faibles ;
- les écarts entre agents sont minimes ;
- les primes sont fréquemment réparties presque à égalité ;
- toute baisse est vécue comme une sanction.
Résultat :
le « mérite » reste souvent théorique.
Derrière le mérite… beaucoup d’arbitraire
Pour la CFDT, le principal problème est là.
Dans des collectivités comme Besançon, les réalités de terrain sont extrêmement différentes :
- petite enfance,
- entretien,
- social,
- administratif,
- culture,
- technique,
- voirie,
- animation,
- médiation,
- propreté,
- accueil du public…
Comment comparer objectivement des métiers aussi différents ?
Et surtout :
comment mesurer individuellement un travail qui repose d’abord sur le collectif ?
Des inégalités femmes-hommes déjà visibles
La Cour des comptes pointe également un élément très préoccupant :
Les hommes perçoivent en moyenne des primes au mérite beaucoup plus élevées que les femmes.
Selon le rapport :
- les hommes ont touché un CIA supérieur de 34 % à 52 % à celui des femmes.
Cela montre une réalité importante :
les dispositifs prétendument “objectifs” reproduisent souvent des inégalités déjà existantes.
Pourquoi ?
Parce que les critères valorisés sont souvent :
- la disponibilité ;
- la mobilité ;
- la visibilité hiérarchique ;
- les fonctions d’encadrement ;
- les horaires extensibles.
Or les femmes occupent encore majoritairement :
- les temps partiels ;
- les métiers les moins valorisés ;
- les postes les plus exposés à la charge mentale.
Une autre question essentielle : avec quels moyens ?
Même les promoteurs du système reconnaissent un problème :
- les enveloppes budgétaires sont limitées.
Autrement dit :
pour augmenter certains agents, il faut souvent prendre sur les autres.
Dans un contexte budgétaire tendu :
- les collectivités cherchent déjà à maîtriser leurs dépenses ;
- les agents subissent l’inflation ;
- le point d’indice reste insuffisant ;
- les carrières stagnent pour beaucoup.
La vraie question devient alors : Faut-il quelques primes individuelles… ou une meilleure rémunération pour tous ?
Ce que défend la CFDT
- à la reconnaissance du travail ;
- à l’évaluation professionnelle ;
- à la valorisation de l’engagement
Pas sur une mise en compétition permanente des agents !
Annie FRANCOIS pour le syndicat CFDT INTERCO Section Besançon Ville-CCAS-GBM
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