Deux statuts, une même mission… des conditions différentes

Dans de nombreux satellites des collectivités (régies, établissements publics industriels et commerciaux, sociétés publiques locales…), des agents de droit public et des salariés de droit privé travaillent côte à côte.
Mais cette cohabitation, souvent héritée des choix de gestion locale, peut rapidement devenir source de frustrations et d’inégalités, notamment sur le plan rémunératoire et évolutif.

Un même poste, une même mission, mais deux régimes :

• Les agents publics sont soumis aux grilles statutaires et aux cadres d’emplois de la fonction publique territoriale.

• Les salariés privés, eux, négocient librement leur salaire à l’embauche, selon la convention collective applicable.

Résultat : à fonctions identiques, les rémunérations peuvent diverger fortement, parfois au détriment des agents publics.

🧩 Des politiques RH inégales selon les territoires

Certaines collectivités ont choisi de créer une politique employeur commune, garantissant un pilotage RH cohérent entre la collectivité et ses satellites.
C’est le cas, par exemple, de Rennes Métropole, où la gestion des personnels de la régie de l’assainissement reste rattachée à la direction des ressources humaines de la métropole.

« Cela ne simplifie pas la gestion, mais cela assure une cohérence et une équité de traitement », souligne le DRH Quentin Hérel.

D’autres collectivités, en revanche, laissent leurs satellites gérer leurs ressources humaines en autonomie, avec leurs propres règles, conventions et grilles salariales.

Cette liberté peut renforcer la réactivité locale, mais elle favorise aussi l’apparition de décalages de traitement, voire de tensions sociales.
France Eau Publique alertait dès 2017 sur ces risques :

« La mixité des statuts ne favorise pas l’intégration des agents ni le développement d’une culture commune. »

💬 Témoignages et retours d’expérience

👉 À Bordeaux Métropole, la reprise en régie de l’eau et du stade Matmut Atlantique a obligé les services RH à jongler entre droit public et droit privé.

« Nous avons dû reconstruire une relation de confiance avec des salariés venus du privé, tout en respectant leurs droits contractuels », explique Vincent Lescaillez, DGA RH.

👉 À Lyon, lors de la création de la régie Eau publique du Grand Lyon, un accord collectif unique a été signé en amont pour garantir la cohérence entre anciens salariés du privé et agents publics transférés.

« C’est la clé du succès : un dialogue social anticipé, clair et sécurisant », insiste Christophe Drozd, directeur général de la régie.

📊 Les enjeux pour les employeurs publics

Selon la Fédération nationale des collectivités concédantes et régies (FNCCR), deux priorités s’imposent :

1. Harmoniser les grilles de rémunération pour éviter les écarts de salaires à fonctions égales.

2. Accompagner les agents dans la transition vers des structures mixtes (régies, EPIC, SPL) afin de prévenir les tensions sociales.

Les RH doivent également veiller à :

• Assurer la sécurité juridique des contrats transférés,

• Préserver les droits sociaux (mutuelle, prévoyance, retraite complémentaire),

• Favoriser la cohésion d’équipe et la construction d’une culture commune du service public.

🟩 La position de la CFDT Interco

Pour la CFDT Interco Besançon Ville – CCAS – GBM :

• La cohérence de la politique employeur est essentielle : mêmes missions, mêmes droits fondamentaux.

• Les agents publics ne doivent pas être les oubliés de ces structures mixtes.

• Le dialogue social local doit garantir la transparence des rémunérations et la convergence des pratiques.

La CFDT revendique :
✅ Un cadre de négociation commun entre les directions RH des collectivités et celles des satellites,
✅ Une égalité de traitement à poste équivalent,
✅ Une reconnaissance identique de l’engagement professionnel, quel que soit le statut.

Annie FRANCOIS pour le syndicat CFDT INTERCO Section Besançon Ville-CCAS-GBM